Angesichts der rasanten Veränderungen in der heutigen Welt ist es wichtig, durch lebenslanges Lernen mit den neuen Anforderungen Schritt zu halten – privat wie im Job. Trends wie Selbstmanagement und Selbstabsorption (in den sozialen Medien) widerspiegeln tiefgreifende gesellschaftliche Verlagerungen – weg von der kollektiven Verpflichtung hin zum individuellen Fokus. Bei wem liegt nun die Verantwortung für das lebenslange Lernen?

Einige Zahlen und Fakten

Es gibt in der Schweiz zirka 4,5 Millionen Beschäftigte, wobei die Arbeitsmarktbeteiligung der Frauen (59%) und der älteren Erwerbstätigen (76%) vergleichsweise hoch ist. Bei Schweizerinnen und Schweizern findet lebenslanges Lernen rege Befürwortung, wobei sich 62% aktiv an dieses Prinzip halten. Die Motivation zum Lernen kann beruflicher oder privater Natur sein, wobei erstere leicht überwiegt. Lebenslanges Lernen aus rein beruflichen Gründen ist für Männer erheblich häufiger ein Ziel als für Frauen.

Rollenverteilung

In der Schweiz drückt das Berufsbildungsgesetz (BBG) klare Unterstützung für die berufliche Weiterbildung durch lebenslanges Lernen aus und betont die Flexibilität des Schweizer Systems dank seiner Durchlässigkeit zwischen den Bildungsbereichen.

Schweizweit obliegt es den Kantonen, die Verteilung und die Durchführung der Berufsausbildung sicherzustellen. Doch auch private Unternehmen müssen massiv in lebenslanges Lernen investieren, und dies wird immer dringlicher erforderlich. Tatsächlich äussern bereits 69% der Schweizer Beschäftigten den Wunsch, dass ihr Arbeitgeber die Entwicklung von Fortbildungsmöglichkeiten regelt. Dies ist eine Erkenntnis der Adecco Future Skilling Study von 2018, aus der auch hervorging, dass nur 19% der Beschäftigten in letzter Zeit digitale Qualifikationen, jedoch 48% technische oder berufsspezifische Qualifikationen erworben haben. Schliesslich sehen sich 61% der Schweizer Beschäftigten selbst in der Verantwortung, neue Kompetenzen zu erwerben.

Voller Einsatz?

Laut einer Umfrage von Deloitte zeigt die Selbsteinschätzung der Schweizer Arbeitnehmer, dass sie ihre grösste Schwäche im Bereich der Hard Skills sehen. Nur 17% glauben, dass sie über fortgeschrittene IT-Kenntnisse verfügen, 23% über gute technische und 26% über gute sprachliche Fähigkeiten. Mehr als die Hälfte hingegen ist überzeugt, sie habe ausreichende Soft Skills in Bereichen wie Teamarbeit und Problemlösung, und sieht dort keinen Weiterbildungsbedarf, um die künftigen beruflichen Chancen zu wahren.

Doch wie realistisch sind solche Selbsteinschätzungen? In der Studie von Deloitte üben Personalfachleute direkte Kritik an dieser optimistischen Selbsteinschätzung zu Teamwork und Problemlösungsfähigkeiten. Viele Arbeitnehmer erkennen nicht, dass Weiterbildung notwendig ist, um im schnelllebigen, digitalisierten Umfeld von heute mitzuhalten, in dem bereits jetzt die traditionellen Arbeitsmodelle infrage gestellt werden. 

Eine Frage der Verantwortung – Philosophie versus Realität

Die Verantwortung des Einzelnen war lange Gegenstand der philosophischen Debatte und ist auch beim Thema lebenslanges Lernen von höchster Relevanz. Laut Hans Lenk (Zeitschrift Philosophy Now) gibt es mindestens vier Dimensionen der Verantwortung:

  1. Verantwortung für Handlungen und ihre Folgen
  2. Aufgaben- und Rollenverantwortung
  3. Universelle moralische Verantwortung
  4. Rechtliche Verantwortung

Angewandt auf den individuellen Berufsweg oder auch auf die Bürger und Bürgerinnen, liegt die Bringschuld daher beim Einzelnen, etwa die Funktionsweise von E-Voting und Online-Banking zu verstehen oder sich zum lebenslangem Lernen zu verpflichten, um mehr zu leisten oder im Job weiterzukommen.

Tatsächlich scheint ein Konsens darüber zu bestehen, dass das lebenslange Lernen eine gemeinsame Verantwortung ist. Ein Unternehmen ist für die Mitarbeiterausbildung zuständig, während die Verantwortung für die Mitarbeiterentwicklung zwischen dem Management und den einzelnen Mitarbeitenden aufgeteilt ist. Das Management muss die richtigen Ressourcen und eine Umgebung bieten, in der die Wachstums- und Entwicklungsbedürfnisse der einzelnen Mitarbeitenden unterstützt werden.

Eine wertvolle Investition

Wenn die Mitarbeitenden die Möglichkeit erhalten, am Arbeitsplatz eine Weiterbildung sowie Zeit und die entsprechenden Mittel zu beantragen, dann ist dies für das Unternehmen mit finanziellem Aufwand verbunden. Doch dieser lohnt sich im Hinblick auf die Erhaltung der Kompetenzen und der Arbeitszufriedenheit der zukünftigen Beschäftigten ganz eindeutig.

Letztendlich ist der Einsatz für lebenslanges Lernen jeder einzelnen Person eine Investition, die sich auszahlt – sowohl auf individueller wie auch auf gesellschaftlicher Ebene.

 

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Author Danièle Castle, digitalswitzerland

Senior Director Education & Talent

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