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2020, l’année du numérique pour les PME ?

On en a parlé à profusion. En 2020, on continuera à en parler : la numérisation, la digitalisation, la révolution 4.0 pour les PME suisses, qui constituent 95% du tissu économique du pays. digitalswitzerland s’allie à BusinessIn et Impact IA pour créer une série de petits-déjeuners pour PME, les Matinales des PME.

Une panoplie d’options de digitalisation s’ouvrent aux PME pour rester concurrentielles sur le plan européen et international. De la plus petite à la plus grande PME, toutes pourraient bénéficier de cette transformation, chacune à sa manière. En 2018 en Suisse, 37% des PME n’avaient entrepris aucune stratégie en vue d’une transformation digitale et seules 18% d’entre elles ont prévu de le faire dans les deux ans à venir, selon une étude digitalswitzerland 2018. L’offre en matière de digitalisation est pléthorique ; comment définir ce qu’est la digitalisation pour une PME et comment choisir ce qui est utile pour l’entreprise ?

Terminologie et mise en place

Lorsqu’on parle de la digitalisation d’un marché, d’un métier ou d’un processus, c’est souvent pour résumer les mutations qui s’opèrent sur un secteur d’activité donné. La digitalisation d’un métier peut signifier que les processus et les méthodes de travail sont soutenus par des technologies digitales ; le rôle du numérique occupe ensuite une place prépondérante dans l’exécution des missions rattachées à ce métier. La transformation digitale, quant à elle, s’applique davantage aux organisations systémiques telles que les PME et les grandes entreprises, où la transformation s’opère profondément. Le changement s’opère vers un nouveau paradigme, les croyances existantes sont remises en question, comme l’organisation et les pratiques jusqu’alors établies. Qu’il s’agisse d’un CRM, de la gestion électronique de documents (GED), d’un site de vente ou encore de la production informatisée, chaque PME peut identifier de nouvelles opportunités au travers du numérique.

Selon le Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche en Suisse (DEFR), « La transformation digitale demande à la PME d’adapter son fonctionnement. Des ajustements peuvent être effectués au niveau des processus internes, de la relation avec le client, et parfois au niveau du modèle d’affaires. En matière de processus, l’entreprise peut par exemple introduire un suivi informatisé de la production. La relation client peut être modifiée par l’introduction de la commande en ligne, de la configuration et de la gestion de la maintenance en ligne.»

Adopter la digitalisation en adéquation avec son activité

D’après les experts en digitalisation, la PME devrait prendre en compte quatre dimensions essentielles en planifiant sa digitalisation :

Selon le CEO de PostFinance, Hansruedi Köng, « il s’agit (…) de sélectionner judicieusement des moments spécifiques pour agir en ligne et hors ligne dans le but de soutenir et d’accompagner de façon optimale le client…. ». Il faut savoir que les PME suisses ont comme avantages leur agilité et leur esprit d’entrepreneuriat ; elle sauront indéniablement prendre le meilleur de ce que le marché offre en termes de technologie pour rester compétitives.

Les objectifs de la transformation numérique

Quelles sont les exigences de demain pour le développement d’une carrière ?

Quels sont les principaux défis et facteurs de succès sur le marché du travail ?

Avec la transformation du marché du travail dans une économie davantage orientée vers le digital, le fossé des compétences numériques doit être comblé pour assurer l’employabilité de chacun. Beaucoup de professions sont en mutation, voire menacées de disparition, et la cadence élevée du changement implique que certaines compétences deviennent rapidement dépassées.

L’avenir du travail est donc, plus que jamais, une question de compétences.

Favoriser les compétences futures

Selon une étude publiée par Lee Hecht Harrison (LHH), le développement continu des compétences sont des facteurs décisifs de succès sur le marché du travail suisse, tant pour les individus que les entreprises.

55 % des candidats pensent qu’une formation continue est essentielle à leur réussite professionnelle à long terme, tandis que 85 % recommandent un apprentissage continu aux seniors pour maintenir leur employabilité.

La promotion active d’une infrastructure d’éducation et de formation tout au long de la vie est donc essentielle. Employeurs et employés doivent assurer la formation continue et la réorientation pour les professions où il y a pénurie de talents, pour répondre à la demande et maintenir un niveau de compétences compétitif.

Tous les acteurs du marché, gouvernements, entreprises, décideurs politiques, doivent en outre continuer à se concentrer sur un dialogue social et à réfléchir ensemble à qui en supportera les coûts.

Le développement des compétences jusqu’à l’âge de la retraite et au-delà !

Avec le vieillissement de la population, tous les travailleurs prennent de l’importance. L’intégration des travailleurs plus âgés deviendra cruciale à l’avenir non seulement en raison du risque de pénurie, mais aussi parce que les seniors apportent un potentiel, une motivation et des compétences élevés.

Bien que d’autres études aient montré que la volonté des travailleurs plus âgés de suivre une formation continue diminue avec l’âge, l’étude de la LHH souligne qu’une expérience aussi radicale que le licenciement modifie considérablement cette perception. Il est d’autant plus important d’être proactif en matière de formation et de ne pas attendre un événement dramatique, comme une perte d’emploi, pour prendre conscience de la nécessité d’anticiper le besoin de gagner en compétences.

Le soutien en matière d’orientation professionnelle, le développement continu des compétences – en mettant l’accent sur les soft skills– sont ainsi nécessaires pour assurer l’employabilité des seniors. À partir du milieu de la quarantaine, les travailleurs devraient bénéficier d’un soutien actif à leur carrière, combiné à une formation continue, pour leur permettre d’apprendre jusqu’à l’âge de la retraite. Et même au-delà, pourquoi pas ?

L’adoption de formes alternatives de travail comme catalyseur

Le monde numérique et la nouvelle réalité économique, combinés à un nouveau désir de flexibilité, tant du point de vue des employeurs que des employés, laissent place à de nouvelles formes de travail.

67 % des candidats en transition de carrière avec LHH recommandent d’envisager un travail plus flexible comme alternative à l’emploi à plein temps et 28% de devenir indépendants pour maintenir leur employabilité quel que soit leur âge. Qu’il s’agisse du travail à temps partiel ou comme indépendant, il est nécessaire d’entériner ces nouvelles formes de travail et les traiter comme la norme pour s’offrir de nombreuses opportunités.

Préparer l’avenir

Si les entreprises ont un rôle important à jouer en assurant la mise en place d’un encadrement professionnel solide et continu pour leurs employés, il est toutefois crucial de souligner que chaque personne est acteur de sa vie professionnelle et responsable de façonner ses propres perspectives professionnelles par l’apprentissage continu.

Lee Hecht Harrison (LHH) est leader mondial du développement des talents et de la transition de carrière ; il accompagne chaque année des milliers de personnes dans leur réorientation professionnelle

> Télécharger l’étude en anglais